Menu

Merjenje učinkov usposabljanj

Vlaganje v izobraževanje se dokazano obrestuje

Kar za več kot 50 odstotkov višjo dodano vrednost na zaposlenega imajo podjetja, ki v izobraževanje in usposabljanje zaposlenih vlagajo več kot odstotek svojih prihodkov iz prodaje v primerjavi s tistimi, ki v usposabljanje vlagajo manj.

Tako kažejo izsledki raziskave Top 10 Izobraževalni management iz leta 2015.

Kako v praksi izmerimo učinkovitost usposabljanja?

Merjenje učinkovitosti izobraževanj, predvsem s področja mehkih veščin, je za organizacije svojevrsten izziv. Ni dovolj le, da usposabljanje organiziramo, izmeriti moramo tudi njegove učinke. Spremljanje učinkovitosti usposabljanja je izjemno pomembna naloga vsakega kadrovskega strokovnjaka, saj je ključno, da ocenimo, ali so bila vložena sredstva sploh upravičena, kakšni so vplivi usposabljanja na delovno uspešnost zaposlenih in v kolikšni meri je usposabljanje prispevalo k uresničitvi organizacijskih ciljev.

  • Ocenjevanje učinkovitosti usposabljanja je tudi tesno povezano z delovno uspešnostjo posameznika. Vir foto: <a href="https://www.freepik.com/free-photo/close-up-of-businessman-writing-in-a-meeting_863271.htm">Designed by Freepik</a>
    Ocenjevanje učinkovitosti usposabljanja je tudi tesno povezano z delovno uspešnostjo posameznika. Vir foto: Designed by Freepik

Primerjava vložka in učinka

Merjenje učinkovitosti usposabljanj je kompleksen proces. Če na usposabljanje gledamo kot na investicijo, je učinkovitost usposabljanja pravzaprav primerjava vložka in učinka. Usposabljanje presojamo z vidika uspešnosti sredstev, ki smo jih za to usposabljanje namenili, in z vidika učinkov, ki smo jih dosegli. Ocenjevanje učinkovitosti usposabljanja je tudi tesno povezano z delovno uspešnostjo posameznika, saj je glavni cilj vsakega usposabljanja ravno izboljšanje delovne uspešnosti.

Tri faze spremljanja učinkovitosti

Kadar govorimo o pridobivanju tehničnih znanj, je merjenje učinkov v praksi sicer veliko lažje kot v primeru pridobivanja mehkih veščin. Ne glede na vrsto usposabljanja je ključno, da učinke spremljamo dolgoročno. Spremljanje učinkovitosti usposabljanja lahko razdelimo v tri faze:

  1. Zadovoljstvo z izvedbo, ki ga ugotavljamo neposredno po izvedenem usposabljanju, običajno z anketo, ki jo izpolnijo udeleženci.
  2. Prenos v prakso, ki se meri v obdobju od 2 do 6 tednov po izvedenem usposabljanju. Tu nas zanima predvsem, kako udeleženci usposabljanja pridobljeno znanje prenašajo v vsakdanje poslovanje.
  3. Dolgoročni učinki usposabljanja, ki se spremlja v obdobju od 3 do 6 mesecev po izvedenem usposabljanju. Tu ugotavljamo, kako je usposabljanje vplivalo na doseganje poslovnih rezultatov podjetja.

V praksi sicer obstaja več metod merjenja učinkovitosti usposabljanj, vsem pa je skupno to, da se osredotočajo na tri ravni – kako izvajalci izvajajo usposabljanja, kakšni so vplivi usposabljanja na vedenje in ravnanje zaposlenih ter kakšen je vpliv usposabljanja na finančno uspešnost podjetja.

Določitev ciljev

Da lahko spremljamo učinkovitost usposabljanja v podjetju, je bistveno to, da že pred samo izvedbo določimo jasne in konkretne cilje usposabljanja, saj lahko le tako določimo želena vedenja, ki jih želimo doseči pri zaposlenih po končanem usposabljanju. Cilji natančno opisujejo želeni učinek, ki ga želimo doseči z usposabljanjem, in predstavljajo temelj za merjenje učinkovitosti posameznega usposabljanja.