Menu

Kako motivirati podpovprečne zaposlene?

Strokovnjaki o učinkovitosti tehnik coachinga za spodbujanje podpovprečnih zaposlenih in o tem, kdaj poseči po drugačnih ukrepih.

Spremljanje delovne učinkovitosti in motiviranje zaposlenih sta ključni nalogi vodij. Ti v praksi pogosto naletijo na težavo, kako spodbuditi podpovprečne zaposlene k doseganju boljših rezultatov ter kdaj je dosežena meja, ko je treba poseči po trših ukrepih. Kako pravilno motivirati na podlagi izsledkov intervjujev s strokovnjaki svetujejo v Harvard Business Review. 

Težave rešujte takoj, ko nastanejo

Nedoseganje zastavljenih ciljev in podpovprečno delo sta kot infekcija; morate ju zdraviti, sicer se razširi. Tako pravi Joseph Weintraub, profesor managementa in organizacijskega vedenja na Babson College. Težavam z delovno uspešnostjo se večinoma ne posvečamo pravočasno, dodaja. Namesto ukrepanja, managerji takšne zaposlene pogosto zgolj premestijo ali jih pustijo pri miru, še pristavi. 

Ne tiščimo glave v pesek 

Čeprav tega ne želite slišati ali prebrati, ste kot vodja sami odgovorni, če zaposleni niso razvrščeni na ustrezna delovna mesta ali če nimajo zadosti znanj in kompetenc za dobro opravljanje dela. Težavo je seveda možno odpraviti z ustreznimi usposabljanji in coachingom. Ključ do prave rešitve pa je, da vzrokov težav ne iščete zgolj v podrejenih, temveč se vprašate, kaj morate sami spremeniti, da se podobni problemi ne bodo ponavljali.

Težite k nepristranskosti

Zberite čim bolj objektivne informacije o delu podrejenega, ki ne dosega zastavljenih ciljev. Ne pustite, da vas zaslepijo čustva. Uporabite katero od uveljavljenih metod ocenjevanja  (v Kadringu priporočamo ocenjevanje po metodi 360 stopinj) in se pogovorite – na štiri oči – tudi z osebami, ki so problematičnemu zaposlenemu neposredno nadrejene. 

Kako pravilno komunicirati o slabem delu 

Ko ste zbrali ključne informacije, se osebno pogovorite z zaposlenim. Pomembno je, da ga ne posadite na vroči stol, temveč mu jasno predstavite vaša opažanja, kako njegovo vedenje in ravnanja vplivajo na celoten tim in na podjetje; predvsem pa poudarite, da mu lahko pomagate. Povejte, da ste prepričani, da zmore več in ga vprašajte, kakšne rešitve bi sprejel sam. Razpravljajte o predlogih izboljšav in dajte zaposlenemu nekaj dni za sestavo načrta, kako bo v prihodnje dosegal zastavljene cilje. 

Postavite cilje

Ko ste se z zaposlenim pogovorili o ključnih težavah in je ta motiviran za spremembe, postavite realne cilje, ki jih mora doseči. Dogovorite se, kako točno boste doseganje ciljev merili in kako jih boste sproti spremljali. Ne pozabite, da ves vaš trud ne bo obrodil sadov, če doseganja ciljev ne boste dosledno nadzirali. S tem gradite dober odnos in zaupanje, hkrati pa zaposlenemu sporočate, da vam je mar, kako napreduje. Če želite utrditi pozitivno spremembo, zaposlenega za doseganje ciljev tudi nagradite. 

Če kljub coachingu ni izboljšav …

Nekateri zaposleni kljub vašim prizadevanjem ne bodo kazali želje po spremembi vedenja. Krivdo bodo vztrajno valili na druge in se izogibali vsakemu poizkusu vpeljave izboljšav. Če se neželeno vedenje zaposlenega ponavlja, jasno povejte, da tega ne morete tolerirati in pojasnite, kakšne bodo posledice in ukrepi, ki jih boste sprejeli. Bolj kot je vaš sistem upravljanja zaposlenih sistematično razdelan, podkrepljen z ustreznimi pravilniki in jasno predstavljen zaposlenim, boljšo podlago imate za uspešno izpeljane pravne ukrepe. 

Ko ste se z zaposlenim pogovorili o ključnih težavah in je ta motiviran za spremembe, postavite realne cilje, ki jih mora doseči. Dogovorite se, kako točno boste doseganje ciljev merili in kako jih boste sproti spremljali.