Menu

Starejši VS. mlajši

Zaposliti starejšega ali mlajšega delavca?

Ko smo pred odločitvijo, ali na prosto delovno mesto vzeti starejšo ali mlajšo osebo, je prav, da razmislimo o prednostih ene in druge skupine iskalcev zaposlitve. Že na prvi pogled je jasno, da imajo starejši več življenjske in delovne kilometrine, mlajši pa več svežega znanja, pridobljenega v času šolanja. A obstaja še več razlik med skupinama, ki delajo včasih v dobro ene, včasih v dobro druge.

 

Starejši so bolj lojalni, čustveno stabilni, zainteresirani za sodelovanje

Med glavnimi prednostmi starejših iskalcev zaposlitve so višje vrednote in etična načela, lojalnost, zanesljivost, strokovne izkušnje, široka socialna mreža, sposobnost prenašanja znanja, manj družinskih obveznosti, več časa, več potrebe za »mi« in manj za »jaz«, usmerjenost k smiselnemu delu, razumevanje potreb starejših strank in večja želja po delu.

Največje ovire pri zaposlovanju starejših oseb pa so slabše znanje tujih jezikov, upad delovne sposobnosti, pojav sindroma izgorelosti, nižje stopnje izobrazbe, višji stroški zdravstvene oskrbe, preveč kritičnosti in strah pred spremembami.

 

Mlajši so dobro teoretično podkovani, a jim manjka praktičnih izkušenj

Za mlajše delavce velja, da so spretnejši, zlasti z novimi tehnologijami, se hitreje učijo in so se zmožni bolje prilagajati spremembam, posebej tistim, ki jih s sabo prinaša tehnološki napredek. Med njihove prednosti sodijo še večja mobilnost, poznavanje tujih jezikov, inovativnost pri spoprijemanju s težavami, večja produktivnost, spretnost pri obvladovanju podatkov in načeloma tudi več energije.

Glavne slabosti mlajšega kadra pa so neizkušenost, pomanjkanje strokovnosti in prakse, manj odločnosti, nepremišljenost, pretirana hitrost pri delu, lahko bi rekli tudi zaletavost.

 

Kaj torej storiti?

Večina ljudi staranje povezuje s številnimi deficiti, vendar pa je bilo v preteklosti že večkrat znanstveno dokazano, da ni tako. Staranje ne pomeni nujno degeneracije, ampak prestrukturiranje, ki lahko ima tako pozitivne kot negativne posledice. Fizične sposobnosti z leti upadejo, mentalne sposobnosti pa ostanejo bolj ali manj enake. Pravzaprav se nekatere mentalne in socialne sposobnosti s starostjo celo zvišajo, s pravimi spodbudami in izzivi pa jih lahko še povečamo. Če različne naloge razdelimo med različne starostne skupine glede na njihove zmožnosti in spretnosti, lahko s tem preprečimo izločitev starejših delavcev iz delovnega procesa. 

 

Ukrepe moramo uvajati sistematično in postopoma

Uvajanja ukrepov se je potrebno lotiti sistematično. Upoštevati moramo specifične probleme starejših zaposlenih ter upoštevati pripravljenost in možnosti delovne organizacije za ukrepanje. Izberemo področja, ki bi se jim morali takoj posvetiti. Ukrepi med seboj niso neodvisni, ampak se velikokrat prekrivajo. Na primer sprememba v organizaciji dela je lahko povezana tako s preteklimi kot nadaljnjimi izobraževanji.

Organizacijska kultura: pomembno je, da organizacijska kultura ceni vrednote, prepričanja in vedenja, ki podpirajo različnost zaposlenih. V takšni kulturi se bodo tudi starejši zaposleni počutili cenjene in spoštovane. Pri tem imajo ključno vlogo vodilni v podjetju, saj s svojim vedenjem vplivajo na zadovoljstvo zaposlenih in jim služijo kot vzgled.

Programi zdravja: zelo pomembna ciljna skupina programov zdravja so starejši zaposleni. Le-ti tudi poročajo o več zdravstvenih težavah kot mlajši zaposleni, zato so pogosto bolj zainteresirani za različne storitve oziroma aktivnosti, ki jih nudijo programi za promocijo zdravja. Programi zdravja v podjetjih običajno vključujejo velik obseg različnih dejavnosti kot na primer:

- Redni zdravstveni pregledi.

- Delavnice o tem, kako varovati svoje fizično zdravje (npr. delavnica o zdravi prehrani, o prenehanju kajenja …).

- Dejavnosti v okviru wellnessa (npr. fitnes center v podjetju, športne ekipe, masaže …).

- Program podpore zaposlenim.

- Izobraževanja o strategijah spoprijemanja s stresom (npr. obvladovanje stresa, preprečevanje izgorelosti …).

Reintegracija:s starostjo se povečujeta tudi dolžina in število bolniških odsotnosti. Po daljši bolniški odsotnosti je pomembno, da starejšega zaposlenega reintegriramo v delovni proces. Pri tem imajo pomembno vlogo programi rehabilitacije pa tudi oblikovanje delovnega mesta.

Organiziranje delovnega časa: delo v izmenah, dolg delovnik ali pogoste nočne izmene lahko negativno vplivajo na zdravje, še posebej na zdravje starejših zaposlenih. Zato je zelo pomembno, kako v delovni organizaciji organiziramo delovni čas starejših zaposlenih – da vključimo dovolj odmorov, zmanjšamo število nočnih izmen na minimum, skrajšamo delovni čas …

Oblikovanje razvojnih strategij: načrtovanje kariere ni pomembno samo za mlajše zaposlene, ampak tudi za starejše. Le-ti bi morali občasno razmisliti, kaj so že dosegli v svoji karieri in kaj bi še želeli doseči ter kako to uresničiti. Delovne organizacije lahko pomagajo zaposlenim pri njihovem načrtovanju kariere na primer z letnimi pogovori, v okviru katerih se zaposleni in njegov nadrejeni pogovorita o preteklih dosežkih zaposlenega, njegovih sposobnostih, ciljih v prihodnosti ter skupaj naredita načrt za doseganje teh ciljev.

Izobraževanja: to je ena izmed najbolj obetajočih strategij za izboljšanje delovnih sposobnosti starejših zaposlenih in izboljšanje njihove zaposljivosti. Pridobivanje novega znanja zaposlenim pomaga, da se lažje spoprijemajo z različnimi delovnimi zahtevami in da ohranjajo svojo miselno prožnost.

Oblikovanje delovnega mesta: cilj je prilagoditi tehnologijo, delovne pogoje, delovno opremo in delovno okolje fizičnim sposobnostim zaposlenih. Pri tem je treba upoštevati tudi individualne fizične značilnosti, zdravje in konstitucijo posameznika. Ergonomično delovno mesto je še posebej pomembno za starejše delavce, saj s starostjo upadajo občutljivost posameznih čutil ter fizična moč in hitrost. Dobro oblikovano delovno mesto je tudi pomembna preventiva za mlajše zaposlene, saj lahko na ta način velikokrat preprečimo pojav določenih zdravstvenih problemov v prihodnosti.

Organizacija dela: ni dovolj samo, da se zaposleni izobražujejo in pridobivajo kvalifikacije, ampak je treba delo oblikovati in organizirati tako, da spodbuja uporabo pridobljenih znanj v praksi. Če zaposleni dlje časa izvaja iste delovne aktivnosti, se ne nauči ničesar novega in kvalifikacije, ki jih je sprva imel, izginejo. Zato je pomembno, da delo zaposlenim ponuja vedno nove izzive, pri reševanju katerih lahko uporabijo svoje sposobnosti in hkrati pridobijo nove izkušnje. Monotonost dela lahko preprečimo tudi z rotacijo delovnih mest ali obogatitvijo dela.