Menu

Strategija razvoja kadrov

Zakaj je strateški pristop k razvoju kadrov pomemben?

Pogost problem pri prenovi procesa upravljanja s kadri je, da se v podjetjih odločajo za parcialne aktivnosti in nato razočarani ugotovijo, da je bilo vse opravljeno delo zaman. Da se izognemo sizifovemu delu oziroma delu, ki ne prinaša želenih učinkov, je treba k prenovi upravljanja s kadri pristopiti strateško.

Ne gre brez top menedžmenta

V osnovi se je treba držati načela: kadrovska strategija mora podpirati strategijo podjetja. Obenem se je treba zavedati, da temeljno vlogo pri pripravi strategije razvoja kadrov nosi vrhnji (top) menedžment – če slednji ne podpira aktivnosti na področju razvoja kadrov, potem aktivnosti v praksi zagotovo ne bodo zaživele.

Podjetje moramo dobro poznati

Strategija razvoja kadrov ni domišljijski dokument, ki bi temeljil na grobih ocenah in predvidevanjih. Zato je treba pred pripravo strategije analizirati stanje v podjetju, prav tako je v tej fazi nujno potreben benchmarking, saj brez ustrezne primerjave ne moremo podati realne ocene stanja v podjetju. 

V Kadringu smo razvili koncept analize stanja v podjetju, ki temelji na kvantitativnih in kvalitativnih analizah. Sam proces poteka po naslednjih fazah:

  1. Analiza strategije podjetja: Kot je že bilo povedano, mora kadrovska strategija nujno podpirati strategijo razvoja podjetja. Če podjetje še nima opredeljene strategije razvoja, se le-ta pripravi v sodelovanju z vrhnjim menedžmentom.
  2. Razdelitev vprašalnikov top menedžmentu: V vprašalniku se ključni ljudje v podjetju opredelijo glede strateških usmeritev razvoja podjetja, poiščejo ključne dejavnike uspeha in ocenijo svoje zadovoljstvo s kadri v podjetju (produktivnost, razvoj, možnosti napredovanj, delovna klima, motiviranost ipd.).
  3. Analiza organizacijske klime: Analiza nam pove, kako so zaposleni v podjetju zadovoljni, katera področja v organizaciji so dobro urejena in kje so še rezerve. Vprašalnik razdelimo vsem zaposlenim in težimo k temu, da ga tudi vsi izpolnijo. Izvedeno analizo primerjamo z rezultati organizacijske klime in zadovoljstva zaposlenih v drugih podjetjih, tako da dobi podjetje ustrezno primerjavo.
  4. Poglobljen intervju z osebo, ki je zadolžena za kadre: S pomočjo vodenega intervjuja izvemo, katere aktivnosti podjetje izvaja, kako aktivnosti potekajo v praksi in kje so potrebne izboljšave.
  5. Analiza ključnih kazalnikov: Analiziramo ključne kazalnike stanja zaposlenih v podjetju: starostna in spolna struktura, fluktuacija, bolniška odsotnost, povprečna plača, število delovnih nezgod ipd. Kazalnike primerjamo s slovenskim povprečjem in povprečjem v posamezni panogi. 

Strategija je konsenz

Na podlagi ugotovitev iz analize stanja pripravimo predloge za razvoj kadrov, ki podpirajo strateške usmeritve podjetja. Ampak to ni dovolj. Nujno je, da se predlogi predstavijo vrhnjemu menedžmentu, ki jih analizira, preuči in potrdi.

Zaradi potrebe po poenotenju ukrepov in splošnega konsenza v podjetju je koristno, da se v podjetju izvede delavnica, katere se udeleži vrhnji menedžment. Na delavnici se obravnavajo ukrepi s področja razvoja kadrov in opredelijo glavne smernice za prihodnje delo.

Zakaj se razvoja zaposlenih lotiti načrtno?

1. Privabite in ohranite talentirane zaposlene
2. Maksimirajte učinkovitost
3. Komunicirajte spoštovanje
4. Gradite zaupanje in pozitivne odnose
5. Vzpostavite kulturo neprekinjenega učenja in rasti