Menu

Pravica do letnega dopusta in do denarnega nadomestila, če delavec letnega dopusta ne izrabi pred prenehanjem delovnega razmerja


V skladu s 159. členom ZDR-1 delavec pridobi pravico do letnega dopusta s sklenitvijo delovnega razmerja. Pravica do letnega dopusta je ena pomembnejših pravic delavca in se ji delavec ne more odpovedati. Zato je v 164. členu ZDR-1 izrecno določeno, da je izjava, s katero bi se delavec odpovedal pravici do letnega dopusta, neveljavna. Neveljaven je tudi sporazum, s katerim bi se delavec in delodajalec dogovorila o denarnem nadomestilu za neizrabljeni letni dopust, razen ob prenehanju delovnega razmerja.

Zaposlenemu pripadajo štirje tedni letnega dopusta

Direktiva 2003/88/ES EVROPSKEGA PARLAMENTA IN SVETA z dne 4. novembra 2003 o določenih vidikih organizacije delovnega časa v 7. členu definira, da Države članice sprejmejo potrebne ukrepe, s katerimi vsakemu delavcu zagotovijo pravico do plačanega letnega dopusta najmanj štirih tednov, v skladu s pogoji za upravičenost in dodelitev letnega dopusta, ki jih določa nacionalna zakonodaja in/ali praksa ter da minimalnega letnega dopusta ni mogoče nadomestiti z denarnim nadomestilom, razen v primeru prenehanja delovnega razmerja.

V zvezi s to določbo je bilo izdanih vrsto sodb sodišča EU in v skladu z njimi sodb slovenskih sodišč, v katerih je sodišče delavcu priznalo pravico do nadomestila za letni dopust delavcu, ki letnega dopusta ni mogel izkoristiti zaradi objektivnega razloga (npr. sklep VS RS VIII Ips 107/2011 z dne 20. decembra 2011, VIII Ips 218/2010 z dne 7. februarja 2012 in VIII Ips 300/2010 z dne 19. marca 2012).

Obveznosti izrabe letnega dopusta s strani zaposlenega

Konec leta 2018 sta bili izdani dve sodbi Sodišča EU (C-619/16 in C-648/16), ki še dodatno konkretizirata obveznosti delodajalca v zvezi z izrabo letnega dopusta s strani delavca. Iz omenjenih sodb je razvidno, da mora delodajalec konkretno in pregledno poskrbeti, da ima delavec dejansko možnost izrabiti plačani letni dopust, tako da ga spodbudi, po potrebi uradno, naj to stori, ter ga hkrati – podrobno in pravočasno, da si lahko zadevna oseba s tem dopustom še vedno zagotovi počitek in sprostitev, ki naj bi jima bil namenjen – pouči, da bo dopust, če ga ne izrabi, na koncu referenčnega obdobja ali dovoljenega obdobja za prenos ali pa ob koncu delovnega razmerja, če do tega pride med navedenim obdobjem, izgubljen.

Možnost izrabe dopusta in obveščanje zaposlenih

Prav tako iz omenjenih sodb izhaja, da je dokazno breme preneseno na delodajalca, kar sicer iz ZDR-1 ne izhaja. Če delodajalec ne more dokazati, da je ravnal z vso potrebno skrbnostjo, da bi delavec dejansko imel možnost izrabiti plačani letni dopust, do katerega je bil upravičen, je treba šteti, da se z ugasnitvijo pravice do navedenega dopusta in posledičnim neplačilom denarnega nadomestila za neizrabljen letni dopust v primeru prenehanja delovnega razmerja, kršita člen 7(1) oziroma člen 7(2) Direktive 2003/88.

Zaradi zapisanega svetujemo delodajalcem, da redno obveščajo in spodbujajo delavce, da koristijo letni dopust ter o posledicah v primeru, da delavci ne koristijo letnega dopusta. To pa seveda ne pomeni, da se lahko delavcu dopust enostransko odredi, saj se le-ta v skladu s 163. členom ZDR-1 izrablja upoštevaje potrebe delovnega procesa ter možnosti za počitek in rekreacijo delavca ter upoštevaje njegove družinske obveznosti.